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参照された別動画から見にきました。リハビリ出勤の提案はこちらも考えていました。休職期間満了が近付いており、紛争とするかなど検討中です。復職時の判断として、体調回復及びリハビリ出勤など一定期間様子を見ることで回復可能見込みを示すことで、後の展開を有利にもっていくというのはとても参考になりました
コメントありがとうございます！体調が回復しつつあるのであれば、就労意欲を示しておくことは非常に重要となります。もちろん、主治医の先生の意見が大事なので、無理は厳禁ですが、主治医の先生の協力により復職できるケースは少なくありません。ハラスメントなどの問題がある場合には、近年では労働施策総合推進法（いわゆる「働き方改革法」）により企業側にも相談や調査の仕組み作りが求められているので、その内容に準拠した調査や事後対応を求める必要があるかもしれません。直ちにハラスメントは認定されないとしても、再発防止に対する一石になりますし、不適切対応自体が精神労災の考慮要素にもなり得るので、ダメ元で相談や調査を求めてみてもよいかもしれません。
ここで気をつけたいのが、主治医から会社指定の産業医への変更。会社が休職を勧めてきた際に産業医への変更を申し出てきたら、ヤバいです。産業医は会社とグルなので、休職した社員をずっと復職させずに休職期間満了まで粘り、自然退職して追い出そうとします。
コメントありがとうございます！確かに、産業医への検診だけを求めてくるのは意図を感じますね。産業医と主治医の意見のどちらを重視するかは大きな課題ですが、労働者側としては主治医に対する定期的な受診は必須になります。理想論を言えば、休職をする時点で弁護士に相談（できれば依頼）するのが最も望ましいですね。弁護士がいることが牽制になって復職が可能となることもありますので、是非、弁護士への相談だけでも検討してほしいと願うところです。
休職する時点での弁護士への相談は本当にその通りですね… 泣き寝入りはしませんでしたが私も被害者なので、いまパワハラが原因で鬱で苦しんでる労働者の方々には、弁護士相談か弁護士ドットコムでの質問を定期的にしてほしいところです😅
今回も勉強になりました。どうもありがとうございました。今後動画で取り上げて頂きたいことが何個かあるのですが、まず最初のリクエストとして、「不当解雇を争うにおいて強い証拠と弱い証拠とその理由」についてお聞かせ頂けたらありがたいです。理由は実際経験として、弁護士の先生方が使える証拠と思っている証拠と、依頼人側が使える証拠と思っている証拠の認識にはかなり差があるなと強く感じたからです。理由までも知りたいのは、その理由と実際の使われ方を知ることによって「絶対に必要なんだな」とそう思えるからです。強い証拠がわかれば、それを予め準備することによって、時間相談に行っても勝てる裁判なので弁護士の先生もきちんと相談を受けて下さる（弁護士側がそのまま委任契約まで持っていきたいから）可能性も高まりますし、勝率自体も高まり、委任契約中も依頼者側の安心感につながるからです。先生の事務所のHPを見させて頂いて、不当解雇Q＆Aで解雇理由証明書または退職証明書を取得してほしいと書かれておりますが、その2点だけでも勝負になるのかも知りたいです。不意な解雇はどうしても準備不足になるので、でもその2点だけでも準備できれば勝負になるのが分かれば、それだけでも気が楽になり、安心感につながりますし、色々なところで不当解雇の証拠など表面的に説明されてはおりますが、なぜ必要なのか？それがどれくらい重要なのか？その部分まで話をされている所はほとんどないので。ただ、その一方で「証拠が裁判の結果を分けますし、当然報酬金を取れる取れないも変わってくるので、時間相談等で対応する弁護士の先生の態度も目に見えて変わる」というのもわかるので、それが結果的に不当解雇された方々の保護につながると思うので、お時間のある時でよろしいので、ご検討頂けるとありがたいです。すみませんがよろしくお願い致します。
コメントとリクエストありがとうございます！確かに証拠についてはこれまでテーマにしていませんでしたね。私が体調を崩してしまったので、今週は新しい動画を投稿できないですが、復調しましたら是非参考にさせていただきます！
先生コメントどうもありがとうございます。体調崩されたということで急なリクエストどうもすみませんでした。証拠については、自分が依頼者側で弁護士の方相手に色々対応した時に、凄く疑問に思ったのと、重要に思った部分だったんですよね。解雇されて心と時間に余裕がない状況で、そこで初めて、弁護士事務所を色々と探し始めて、そこで複数の弁護士に相談に乗ってもらって合う弁護士を選ぶというのは、実際問題かなりハードルが高い現実がある中で、強い証拠さえある程度準備できて、その理由や使われ方もわかっていれば、運悪く外れの弁護士を引いてしまっても、勝訴の確率自体は高くなりますし、「強い証拠を予め揃えて準備している」という安心感は、長い裁判期間中自分の心の精神安定剤的な役割をはたしてくれるので、それを実体験として学んだのでそれで質問させて頂きました。説明不足の委任先の弁護士よりも、先生の説明動画、解説動画の方が裁判期間中、心の支えになったというのは普通にあると思うので、体調回復されて、お時間がある時でよろしいので是非ご検討いただけるとありがたいです。すみませんがよろしくお願い致します。
@@kawasetarou 暖かいお言葉ありがとうございます！私としても、できるだけ多くの人の励ましになれるような動画作りをしていきたいと考えておりますので、体調が回復した際にはどこかで取り上げさせていただきたいと思います。
わかりやすいです。
コメントありがとうございます！なかなか更新できないていないですが、そろそろ新しい動画を投稿できればと考えています！
めちゃ分かりやすいので、たくさんのせてください！
コメントありがとうございます！現在、本業のために更新が滞ってしまっておりますが、一段落したら再始動いたします。今後も、皆さまのお役に立てる実践的な動画が作れるよう意識してまいります。
@@kokubuhayato-law ありがとうございます！！セクハラ申し立てしたら、調査前に解雇といわれました。こうした場合の対応を教えてください。あと、「戻れって言われたときに、弁護士を代理人にするように」と他の動画でありましたが、何を約束したらいいかも教えてください。よろしくお願いいたします！！！
全力で休職ってワードが面白い。
コメントありがとうございます！メンタルが厳しくなると即退職を選択しがちなので、ゆっくり休むための仕組みもあることを強調しました。多くの方々に見ていただけて大変ありがたいです。なかなか更新できませんが、時間を作って皆様のお役に立てる情報を発信していきたいと思います。
社労士試験の直前期に年金にはまっていたのでちょうど記憶を呼び戻すことができました。
コメントありがとうございます！弁護士は逆に裁判所以外の手続は不案内なので、社会保険労務士の先生方の知識は重宝させていただいております。お互いの得意分野で情報を交換しながら良好な職場環境を作っていきたいところです。
これだけメンタルヘルスの問題が重要視される時代に休職に関する法律的な制度がきちんと整っていないのは国の怠慢です 給料は発生しなくても良いのでしばらく仕事から離れて復調したら再度復帰したいという人は多いと思います。しかし会社側にとっても何でもかんでも休まれていては会社側の事都合もあるので法律的な制度をきちんと整えて欲しい
コメントありがとうございます！本当に、労災か否かで天と地ほどに取り扱いが変わるのは理不尽に感じています。もう少し柔軟に精神労災を認めてほしいですし、仮に精神労災が認められない場合でも傷病手当金や雇用保険、障害年金の内容を充実させてほしいと思います。
私も退職強要された一人です。話を聞いて、後の祭りって感じですね！
コメントありがとうございます！最近では退職勧奨のコンサルタントは使用者側弁護士のトレンドみたいなところがあります。今回の動画を参考に「ダマされて退職」、「脅されて退職」という被害が少しでも減ってほしいと願うばかりです。
鬱になった過去があります。ただ、傷病手当は1年半の期限があります。1日でもこえたら手当はありません。また、当時の企業では傷病欠勤は1年が限界で後は退職強要です。これが現実です。精神疾患患者に安心して治療専念は無理です。実際、弁護士にも相談しました。が、弁護士に相談する気力の無いのが鬱です。理想論は入りません。
コメントありがとうございます！ご指摘のとおり、傷病手当金は1年半の期限があるため救済としては限界がありますね。また、現状の法制度や慣習ではうつ状態で弁護士に相談することが難しいことも解決困難な課題と承知しています（実際に弁護士に相談しても泣き寝入りせざるを得ないケースは多いです･･･）。本動画は、「退職勧奨されてもすぐに自主退職する必要はない」ことを知らせる目的で投稿したもので、一時しのぎの面は否めないですが、少しでも体と心を休める方法があることを知っていただき、弁護士への相談のきっかけにしてもらえればと考えております。
はじめまして。主人が長時間労働により、鬱病になり傷病手当で休職中です。会社が社会保険料金を引き落とせないためにお金を立て替えていると説明があったようですが、事前に説明もなくそれって問題ないのですか？又私的には労災申請をしたいのですが、会社が傷病手当を勧めてきたのと本人も労災申請をすると次の職場が決まった場合に悪影響が出ると困ると言い意見が対立しています。実際のところ転職したら転職先に労災申請をしたことで悪影響になるのでしょうか？
コメントありがとうございます！法律の仕組み上は、仕事上の病気は労災保険、仕事外の病気は傷病手当金という明確な住み分けがあります。そのため、労災案件についてははっきり労災保険を申請するのがスジになります。また、労災申請をしたことで転職に不利になるという話は少なくとも私の知る限りでは聞いたことがありません。会社側としては、労災による休職となると労基署への死傷病報告や労災保険料アップなどで不利になるので、申請を阻止したいというのはあります。労災が申請できるのであれば絶対に申請しておくべきというのが弁護士としての意見になります。ご参考にしていただければ幸いです。
先生のRUclips初めて拝見致しました。圧巻の説得力です。ちなみにうつで本気で辞めたいのになかなか解放されないといった、逆パターンはどうなりますでしょうか？事務所にお問い合わせさせていただきます。
コメントありがとうございます！また、折り返しが遅くなり申し訳ございませんでした。こちらでは個別の相談には対応できないことをご了承ください。その上でですが、基本的に、労働者には「職業選択の自由」があるため、理由の有無にかかわらず希望するタイミングで退職することができます。ただし、いわゆる契約社員、有期雇用の場合には、原則として契約期間中は退職できないという縛りはあります。もっとも、その場合でも体調不良ということであれば「やむを得ない」理由により退職することは可能です。この点については、他の動画（ruclips.net/video/RkxrTfaKBHQ/видео.html）でも解説しておりますので、そちらも参考にしていただければと思います。
拝見し勉強になりました。過労とストレスでメニエール病になり労災は通りませんでした。（基準値に少し足らなかった。）休職後リハビリ勤務を経て通常勤務に戻りたいと交渉したら自己都合で退職扱いされました。労災出ないとこちらは不利なのでしょうか。
コメントありがとうございます！労災が出ないと「業務上の疾病」を自力で立証しないといけないので不利になるのは否めないですね…ただ、通常勤務に戻れないという判断理由に不備があれば、退職扱いが無効になることはそれなりの割合であります。そのため、弁護士に相談すればあるいは争える余地はあるかもしれません。まずは、各種資料を持参して対面で弁護士に相談されることをおすすめいたします。
こんにちは。ためになる動画ありがとうございます。現在休職中ですが、休職命令が出てから休職になると思うのですが、遡って出来るのですか？また、休職を願い出てから就業規則が変更になっており（変更の連絡はありません）休職期間が短くなっていました。これは有効でしょうか？
コメントありがとうございます！個別のご相談はこちらでは回答できないので、ご容赦のほどお願いいたします。その上での一般的な話ですが、労働契約や就業規則の定め方次第によるところは大きいです。私の知る限りは、休職命令か労働者からの休職の申出を会社側が承諾した時点ではじめて休職が開始するというケースがほとんどかなと思われます。就業規則の変更については、変更が合理的であるかに加え、そもそも労働者への周知という有効要件を満たしていないかもしれません。ただ、実際の事情を聞いてみないと何とも言えないので、直接対面でのご相談をされることをおすすめいたします。
私は契約職員ですが、上司からの毎日のパワハラやお前のやっている事は全て無駄といわれ続け精神的にどうして良いか分からず、精神科で抑うつと診断を受け昨年末から休職をしております。直属の上司に職場転換要求をしても絶対に無理だからと言われ健康的な人間ではないと使う事が出来ないと言われて今期で次年度の契約更新はしないと会社側で言われました。職場で言われた事を色々メモを取ったり書類上のものも写真に残してあります。やはりパワハラは実際の音声などがないと意味がないのでしょうか？会社側は契約解除まで席を置いておくからそれまでは休職してくれといわれております。それでも契約解除後は自主退職となってしまうのでしょうか？おそらく会社側は全てを認める事はしないと思うのでやはり自分から色々と動いた方が良いのかこのまま円満退社が良いのかなやんでおります。何かアドバイスがあれば宜しくお願い致します。
コメントありがとうございます！まことに申し訳ないですが、ご質問の内容ですと、パワハラの立証や雇止めの有効性という点で非常に専門性の高い内容になっているので明確な回答はできません。その上での一般論ですが、パワハラの証拠は本人のメモだけですとどうしても証拠としては弱いので、できれば録音がほしいところです。ただ、最近はメールやチャットでのメッセージといった文字情報で連絡を取り合っているところも多いので、それが残っているようであれば内容次第でパワハラを立証できることもあるかもしれません。また、ワンチャンス、会社に対して社内調査を求め、そこで多少なりともの自白を期待するということも考えられます。おまじない程度の期待しかできないかもしれませんが、「あれは教育だった」ということで一部だけでも事実を認めることがあるところです。また、仮に、調査自体を握りつぶされたとしたら、そのような不誠実対応を理由に会社への慰謝料請求も考えられます（費用対効果は厳しいですが･･･）。そのため、「できることは全部する」ということであれば、社内調査の要請は検討しても良いと考えます。弁護士からすると、自分からの退職の意思はオススメしないので、まずは対面での弁護士の相談をオススメいたします。期待に添える回答ではないとは思いますが、少しでも参考にしていただければ幸いです。
通勤災害(派遣)も同じ事⁇労働災害保険じゃないですか？
コメントありがとうございます！通勤災害の場合には労災保険を利用できるものの、「業務上」の負傷ではないので労基法19条による解雇制限はありません。そのため、就業規則等の労働契約のルールを基礎として解雇・退職扱いの可否が判断されることになります。
公務員の人が休職・復職するにあたって、役所とトラブった事例・裁判(弁護士を味方につけて)とか御存じですか？
コメントありがとうございます！私自身に関しては、守秘義務の関係もあって取扱い事例の有無も含めて申し上げられないので、ご容赦ください。公務員は民間労働者とは異なったルールになるので、より専門性は高いですが、労働弁護士であれば扱ったことがある先生は多いはずです。
会社の迷惑は考えないんですか？
コメントありがとうございます！弁護士は一方当事者の利益の代弁者なので、まずは労働者側の法的見解を貫徹することになります。ただ、弁護士が違法行為に及んではいけないのは当然のことですので、飽くまで法律で許容される範囲内で最大限に権利を主張します。また、本人が感情的な行動をとろうとしているときには弁護士の方でも指導して抑止します。そのような意味では、労働者側弁護士も会社側に違法な被害が生じないよう配慮しているところです。
@@kokubuhayato-law なるほど、勉強になります
それでは目の前で自殺されても良いってことだな。会社の迷惑の前に、精神病なるとそういう本当にやばい事案が生まれますので。精神病なったのは本人のせいよりアメリカとかの論文だと九割外部の要因とされる。だから精神病なった人にぶっ殺されても自己責任となるから会社の迷惑というのは。
参照された別動画から見にきました。リハビリ出勤の提案はこちらも考えていました。休職期間満了が近付いており、紛争とするかなど検討中です。復職時の判断として、体調回復及びリハビリ出勤など一定期間様子を見ることで回復可能見込みを示すことで、後の展開を有利にもっていくというのはとても参考になりました
コメントありがとうございます！
体調が回復しつつあるのであれば、就労意欲を示しておくことは非常に重要となります。
もちろん、主治医の先生の意見が大事なので、無理は厳禁ですが、
主治医の先生の協力により復職できるケースは少なくありません。
ハラスメントなどの問題がある場合には、近年では労働施策総合推進法（いわゆる「働き方改革法」）により企業側にも相談や調査の仕組み作りが求められているので、その内容に準拠した調査や事後対応を求める必要があるかもしれません。
直ちにハラスメントは認定されないとしても、再発防止に対する一石になりますし、不適切対応自体が精神労災の考慮要素にもなり得るので、ダメ元で相談や調査を求めてみてもよいかもしれません。
ここで気をつけたいのが、主治医から会社指定の産業医への変更。
会社が休職を勧めてきた際に産業医への変更を申し出てきたら、ヤバいです。
産業医は会社とグルなので、休職した社員をずっと復職させずに休職期間満了まで粘り、自然退職して追い出そうとします。
コメントありがとうございます！
確かに、産業医への検診だけを求めてくるのは意図を感じますね。
産業医と主治医の意見のどちらを重視するかは大きな課題ですが、労働者側としては主治医に対する定期的な受診は必須になります。
理想論を言えば、休職をする時点で弁護士に相談（できれば依頼）するのが最も望ましいですね。
弁護士がいることが牽制になって復職が可能となることもありますので、是非、弁護士への相談だけでも検討してほしいと願うところです。
休職する時点での弁護士への相談は本当にその通りですね…
泣き寝入りはしませんでしたが私も被害者なので、いまパワハラが原因で鬱で苦しんでる労働者の方々には、弁護士相談か弁護士ドットコムでの質問を定期的にしてほしいところです😅
今回も勉強になりました。どうもありがとうございました。今後動画で取り上げて頂きたいことが何個かあるのですが、まず最初のリクエストとして、
「不当解雇を争うにおいて強い証拠と弱い証拠とその理由」
についてお聞かせ頂けたらありがたいです。理由は実際経験として、弁護士の先生方が使える証拠と思っている証拠と、依頼人側が使える証拠と思っている証拠の認識にはかなり差があるなと強く感じたからです。理由までも知りたいのは、その理由と実際の使われ方を知ることによって「絶対に必要なんだな」とそう思えるからです。
強い証拠がわかれば、それを予め準備することによって、時間相談に行っても勝てる裁判なので弁護士の先生もきちんと相談を受けて下さる（弁護士側がそのまま委任契約まで持っていきたいから）可能性も高まりますし、勝率自体も高まり、委任契約中も依頼者側の安心感につながるからです。
先生の事務所のHPを見させて頂いて、不当解雇Q＆Aで解雇理由証明書または退職証明書を取得してほしいと書かれておりますが、その2点だけでも勝負になるのかも知りたいです。不意な解雇はどうしても準備不足になるので、でもその2点だけでも準備できれば勝負になるのが分かれば、それだけでも気が楽になり、安心感につながりますし、
色々なところで不当解雇の証拠など表面的に説明されてはおりますが、なぜ必要なのか？それがどれくらい重要なのか？その部分まで話をされている所はほとんどないので。
ただ、その一方で「証拠が裁判の結果を分けますし、当然報酬金を取れる取れないも変わってくるので、時間相談等で対応する弁護士の先生の態度も目に見えて変わる」というのもわかるので、それが結果的に不当解雇された方々の保護につながると思うので、お時間のある時でよろしいので、ご検討頂けるとありがたいです。すみませんがよろしくお願い致します。
コメントとリクエストありがとうございます！
確かに証拠についてはこれまでテーマにしていませんでしたね。
私が体調を崩してしまったので、今週は新しい動画を投稿できないですが、復調しましたら是非参考にさせていただきます！
先生コメントどうもありがとうございます。体調崩されたということで急なリクエストどうもすみませんでした。
証拠については、自分が依頼者側で弁護士の方相手に色々対応した時に、凄く疑問に思ったのと、重要に思った部分だったんですよね。
解雇されて心と時間に余裕がない状況で、そこで初めて、弁護士事務所を色々と探し始めて、そこで複数の弁護士に相談に乗ってもらって合う弁護士を選ぶというのは、実際問題かなりハードルが高い現実がある中で、強い証拠さえある程度準備できて、その理由や使われ方もわかっていれば、
運悪く外れの弁護士を引いてしまっても、勝訴の確率自体は高くなりますし、「強い証拠を予め揃えて準備している」という安心感は、長い裁判期間中自分の心の精神安定剤的な役割をはたしてくれるので、それを実体験として学んだのでそれで質問させて頂きました。
説明不足の委任先の弁護士よりも、先生の説明動画、解説動画の方が裁判期間中、心の支えになったというのは普通にあると思うので、体調回復されて、お時間がある時でよろしいので是非ご検討いただけるとありがたいです。すみませんがよろしくお願い致します。
@@kawasetarou 暖かいお言葉ありがとうございます！
私としても、できるだけ多くの人の励ましになれるような動画作りをしていきたいと考えておりますので、体調が回復した際にはどこかで取り上げさせていただきたいと思います。
わかりやすいです。
コメントありがとうございます！
なかなか更新できないていないですが、そろそろ新しい動画を投稿できればと考えています！
めちゃ分かりやすいので、たくさんのせてください！
コメントありがとうございます！
現在、本業のために更新が滞ってしまっておりますが、一段落したら再始動いたします。
今後も、皆さまのお役に立てる実践的な動画が作れるよう意識してまいります。
@@kokubuhayato-law
ありがとうございます！！セクハラ申し立てしたら、調査前に解雇といわれました。こうした場合の対応を教えてください。
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社労士試験の直前期に年金にはまっていたのでちょうど記憶を呼び戻すことができました。
コメントありがとうございます！
弁護士は逆に裁判所以外の手続は不案内なので、社会保険労務士の先生方の知識は重宝させていただいております。
お互いの得意分野で情報を交換しながら良好な職場環境を作っていきたいところです。
これだけメンタルヘルスの問題が重要視される時代に休職に関する法律的な制度がきちんと整っていないのは国の怠慢です
給料は発生しなくても良いのでしばらく仕事から離れて復調したら再度復帰したいという人は多いと思います。しかし会社側にとっても何でもかんでも休まれていては会社側の事都合もあるので法律的な制度をきちんと整えて欲しい
コメントありがとうございます！
本当に、労災か否かで天と地ほどに取り扱いが変わるのは理不尽に感じています。
もう少し柔軟に精神労災を認めてほしいですし、仮に精神労災が認められない場合でも傷病手当金や雇用保険、障害年金の内容を充実させてほしいと思います。
私も退職強要された一人です。話を聞いて、後の祭りって感じですね！
コメントありがとうございます！
最近では退職勧奨のコンサルタントは使用者側弁護士のトレンドみたいなところがあります。
今回の動画を参考に「ダマされて退職」、「脅されて退職」という被害が少しでも減ってほしいと願うばかりです。
鬱になった過去があります。
ただ、傷病手当は1年半の期限があります。1日でもこえたら手当はありません。
また、当時の企業では傷病欠勤は1年が限界で後は退職強要です。
これが現実です。
精神疾患患者に安心して治療専念は無理です。実際、弁護士にも相談しました。が、弁護士に相談する気力の無いのが鬱です。
理想論は入りません。
コメントありがとうございます！
ご指摘のとおり、傷病手当金は1年半の期限があるため救済としては限界がありますね。
また、現状の法制度や慣習ではうつ状態で弁護士に相談することが難しいことも解決困難な課題と承知しています（実際に弁護士に相談しても泣き寝入りせざるを得ないケースは多いです･･･）。
本動画は、「退職勧奨されてもすぐに自主退職する必要はない」ことを知らせる目的で投稿したもので、一時しのぎの面は否めないですが、少しでも体と心を休める方法があることを知っていただき、弁護士への相談のきっかけにしてもらえればと考えております。
はじめまして。主人が長時間労働により、鬱病になり傷病手当で休職中です。会社が社会保険料金を引き落とせないためにお金を立て替えていると説明があったようですが、事前に説明もなくそれって問題ないのですか？又私的には労災申請をしたいのですが、会社が傷病手当を勧めてきたのと本人も労災申請をすると次の職場が決まった場合に悪影響が出ると困ると言い意見が対立しています。実際のところ転職したら転職先に労災申請をしたことで悪影響になるのでしょうか？
コメントありがとうございます！
法律の仕組み上は、仕事上の病気は労災保険、仕事外の病気は傷病手当金という明確な住み分けがあります。
そのため、労災案件についてははっきり労災保険を申請するのがスジになります。
また、労災申請をしたことで転職に不利になるという話は少なくとも私の知る限りでは聞いたことがありません。
会社側としては、労災による休職となると労基署への死傷病報告や労災保険料アップなどで不利になるので、申請を阻止したいというのはあります。
労災が申請できるのであれば絶対に申請しておくべきというのが弁護士としての意見になります。
ご参考にしていただければ幸いです。
先生のRUclips初めて拝見致しました。
圧巻の説得力です。
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コメントありがとうございます！
また、折り返しが遅くなり申し訳ございませんでした。
こちらでは個別の相談には対応できないことをご了承ください。
その上でですが、基本的に、労働者には「職業選択の自由」があるため、理由の有無にかかわらず希望するタイミングで退職することができます。
ただし、いわゆる契約社員、有期雇用の場合には、原則として契約期間中は退職できないという縛りはあります。
もっとも、その場合でも体調不良ということであれば「やむを得ない」理由により退職することは可能です。
この点については、他の動画（ruclips.net/video/RkxrTfaKBHQ/видео.html）でも解説しておりますので、そちらも参考にしていただければと思います。
拝見し勉強になりました。
過労とストレスでメニエール病になり労災は通りませんでした。（基準値に少し足らなかった。）
休職後リハビリ勤務を経て通常勤務に戻りたいと交渉したら自己都合で退職扱いされました。
労災出ないとこちらは不利なのでしょうか。
コメントありがとうございます！
労災が出ないと「業務上の疾病」を自力で立証しないといけないので不利になるのは否めないですね…
ただ、通常勤務に戻れないという判断理由に不備があれば、退職扱いが無効になることはそれなりの割合であります。
そのため、弁護士に相談すればあるいは争える余地はあるかもしれません。
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また、休職を願い出てから就業規則が変更になっており（変更の連絡はありません）休職期間が短くなっていました。
これは有効でしょうか？
コメントありがとうございます！
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その上での一般的な話ですが、労働契約や就業規則の定め方次第によるところは大きいです。
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私は契約職員ですが、上司からの毎日のパワハラやお前のやっている事は全て無駄といわれ続け精神的にどうして良いか分からず、精神科で抑うつと診断を受け昨年末から休職をしております。直属の上司に職場転換要求をしても絶対に無理だからと言われ健康的な人間ではないと使う事が出来ないと言われて今期で次年度の契約更新はしないと会社側で言われました。
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おそらく会社側は全てを認める事はしないと思うのでやはり自分から色々と動いた方が良いのかこのまま円満退社が良いのかなやんでおります。
何かアドバイスがあれば宜しくお願い致します。
コメントありがとうございます！
まことに申し訳ないですが、ご質問の内容ですと、パワハラの立証や雇止めの有効性という点で非常に専門性の高い内容になっているので明確な回答はできません。
その上での一般論ですが、パワハラの証拠は本人のメモだけですとどうしても証拠としては弱いので、できれば録音がほしいところです。
ただ、最近はメールやチャットでのメッセージといった文字情報で連絡を取り合っているところも多いので、それが残っているようであれば内容次第でパワハラを立証できることもあるかもしれません。
また、ワンチャンス、会社に対して社内調査を求め、そこで多少なりともの自白を期待するということも考えられます。
おまじない程度の期待しかできないかもしれませんが、「あれは教育だった」ということで一部だけでも事実を認めることがあるところです。
また、仮に、調査自体を握りつぶされたとしたら、そのような不誠実対応を理由に会社への慰謝料請求も考えられます（費用対効果は厳しいですが･･･）。
そのため、「できることは全部する」ということであれば、社内調査の要請は検討しても良いと考えます。
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通勤災害(派遣)も同じ事⁇
労働災害保険じゃないですか？
コメントありがとうございます！
通勤災害の場合には労災保険を利用できるものの、「業務上」の負傷ではないので労基法19条による解雇制限はありません。
そのため、就業規則等の労働契約のルールを基礎として解雇・退職扱いの可否が判断されることになります。
公務員の人が休職・復職するにあたって、役所とトラブった事例・裁判(弁護士を味方につけて)とか御存じですか？
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私自身に関しては、守秘義務の関係もあって取扱い事例の有無も含めて申し上げられないので、ご容赦ください。
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会社の迷惑は考えないんですか？
コメントありがとうございます！
弁護士は一方当事者の利益の代弁者なので、まずは労働者側の法的見解を貫徹することになります。
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そのような意味では、労働者側弁護士も会社側に違法な被害が生じないよう配慮しているところです。
@@kokubuhayato-law なるほど、勉強になります
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